一、工资关系的概念

工资关系是指职工之间工资分配的差别。企业内部各类人员的工资分配关系是指企业中各类人员的工资水平差别。企业职工按从事的工作岗位不同可分为生产、经营、管理、技术、服务等各类人员。按照现行的劳动统计口径分为：生产人员、工程技术人员、管理人员、服务人员。本文即以这种分类进行论述。

二、确定企业内部各类人员工资关系的原则

（一）坚持按劳分配原则

工资的差别必须与劳动的差别相一致，等量的劳动应获得等量的劳动报酬，这是确定工资关系的首要原则。

（二）劳动平等原则

企业内部各类人员安排使用必须尽可能地符合本人的特长，做到人尽其才，各尽所能。职工能够根据自己的劳动能力进行合理的流动。形成正常的岗位竞争，双向选择机制。

（三）发展变化原则

工资关系是随着社会发展和科技进步而发展变化的，各类人员的劳动量也是不断变化的，工资关系也应随之发生变化，以求得保持合理的工资关系。

在坚持以上原则的过程中，还应注意几点：第一，要正确确定工资关系中最高工资和最低工资的比例，这个比例或差距要能够被大多数的职工接受；第二，制定的最低工资能维持职工的基本生活水平，体现社会主义劳动者的基本生存权利；第三，工资差距要合理，既不能太小而起不到工资的激励作用，也不能太大，过于悬殊，使大多数职工难以承受。

三、确定企业内部各类人员工资关系的方法

（一）岗位劳动评价法。岗位劳动评价法是将各类岗位、职位劳动对职工的要求和影响综合归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项基本要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学地评价不同岗位的规范劳动差别，并以此作为确定工资标准的主要依据。企业根据劳动测评结果划分出不同的档次，分别确定各档次的工资水平。岗位劳动评价综合考虑了不同劳动的差别，具有较强的科学性和适用性，是合理确定工资差别的较好的一种方法。

（二）劳动力流向法。劳动力的流向是有规律性的，首先从行为科学的需要理论来说，人的需要是多方面的，有层次的，既有物质方面的需要，也有精神方面的需要，且每个人的需要又不尽相同。在择业中受到需要行为影响所的择业倾向也不相同。其次从社会学角度上看，人们择业的主要影响因素有：①职业的经济条件；②职业的保障条件；③职业的社会声望；④职业所提供的发展前景。由于受上述心理的、社会因素的影响，劳动力流向一般是向着工资水平高、工作条件好、劳动强度轻、社会声望好的企业和岗位流动。在企业内部，一方面，生产一线苦、脏、累、险等岗位严重缺少劳动力，而另一方面，工作较轻松的二、三线岗位却人浮于事，形成一线紧、二线松、三线肿的局面。要改变这种状况，需要通过多方面的途径去解决，但在目前商品经济的条件下，物质条件及工资水平仍是调节劳动力流向的重要环节。劳动力的流向是符合价值规律的，与工资水平有着明显的联系。企业可以通过开辟内部劳动力市场，制定合理工资关系来调节劳动力的流向，确定工资差别时应考虑到当地劳动的供需情况，对劳动力短缺的岗位应通过提高工资水平，来增强其吸引力，反之，对人满为患的岗位相应地降低工资水平，减弱其吸引力，并建立起岗位竞争机制，通过这样多次的调整，使劳动力的流向趋向合理和保持平衡。

（三）确定合理的工资形式。企业在确定工资形式时处理好基本工资与实际支付工资的关系。既要有利于调动职工眼前的工作积极性，又要从调动职工长期的工作积极性出发。从调动眼前的工作积极性考虑，应拉开工资支付的差距，主要表现在定额工资，计件工资或奖金的支付差距，从有利于提高职工长期的工作积极性考虑，就必须拉开基本工资的差距。主要表现为职工的档案工资水平。只有兼顾好了这两个方面，才能真正体现出工资的激励职能，既保证职工的劳动积极性，增加物化劳动量，又能保证职工努力学习文化和技能，提高自己的潜在劳动能力。

四、企业内部各类人员工资水平的比例

（一）管理人员与生产人员的工资水平

企业中管理人员包括一般管理人员和高级管理人员。一般说担任国有大中型企业的高级管理人员必具备较高的管理水平，他们所担负的责任较普通职工大得多，所从事的劳动属于特别复杂劳动。企业的经营成果在很大程度上取决于高级管理人员的决策能力和经营管理水平。根据按劳分配的原则，主要负责人应有较高的劳动报酬，并将其工资水平与企业的经营状况及经济效益紧密地结合起来。企业中一般管理人员的主要职责是参与经营管理和处理各种工作，大多数工作是较规范的，工作本身对他们没有更多的特殊要求，一般情况下受过普通中等教育的工人稍加训练即可胜任，他们的劳动属于一般性劳动，劳动强度和劳动条件比生产人员要好些。其工资水平不宜高于生产人员，一般以低级管理人员的工资水平与初级技术工人工资水平持平即可。

（二）工程技术人员与生产人员的工资水平

工程技术人员对企业生产和经营活动起着十分重要的作用，工程技术人员要求具备较高的文化知识和专业技术知识，并需经过实际的专业培训和锻炼才能胜任，他们的劳动属于复杂劳动，因此他们的工资水平应高于一般生产人员，大致比例应以1：2左右为宜，其中初级工程技术人员的工资水平应为初级技术工人的1.5倍左右较合适。

（三）服务人员与生产人员的工资水平

服务人员是指服务于职工生活或间接服务于生产的人员他们的工作技能要求一般较低，工作责任相对较小，工作强度较轻，而工作条件一般尚好，因此他们的工资水平应相对低一些，应为生产人员的工资水平的0.5～0.7左右为宜。

（四）生产人员的工资水平也应根据生产岗位不同有所区别

其中直接生产工人的工资水平应高于辅助生产工人，以1.5：1为宜。生产管理人员与生产业务人员的工资水平应掌握在辅助生产工人1.2倍左右。

企业内部各类人员这间工资管理要根据不同企业的工资水平灵活确定，一般说平均工资较高的企业差距可以适当小一些，而平均工资水平低的企业差距则应大一些。上面所浅述的各类人员工资水平的比例关系仅仅是静态的比较，在实际支付中必须与实际劳动成果紧密地挂起钩来，把基本工资与实际拍支付工资的比例很好地结合起来，以达到调动各类人员的积极性的目的。

 企业人员工资分配合理与否，关系到企业员工的工作积极性，关系到企业整体的凝聚力和战斗力，企业要在市场经济的大潮中逆风前行，必须苦练内功，搞好企业员工工资分配工作。