招聘是企业人力资源管理活动的第一步，也是关键的一步。招聘的成功与否是企业下一步如何培养人才，使用人才、留住人才的关键。早在1995年麦克纳和比奇就给企业招聘下了定义。招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。从招聘的定义中可以深刻体会到招聘的核心就是“合适”。“合适”一方面是要求员工的技能与岗位相合匹配，另一方面是要求员工的内在特质（价值观）与本企业文化相匹配。然而我们常见的现象是，公司花费了大量的招聘成本获得的一名高素质的人才短期内就被解雇或向公司提出辞职，其结果是“赔了夫人又折兵”，原因就在于招聘过程中过分注重求职者的职业技能，但却没有充分考虑候选人是否适合本公司的价值观和文化。因此，为了吸引和留住人才，现代企业的有效招聘不仅应以能岗配为原则，更要注重员工内在特征与企业文化的匹配，采用以企业文化为导向的新型招聘模式，帮助企业适应变化的内外部环境。那么采用以企业文化为导向的招聘模式主要要做到以下五个方面，让企业文化融入招聘的全过程。

一、确立以企业文化为导向的招聘原则 

杰克•韦尔奇先生在GE2000年度报告中曾把GE的员工分为三类：第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用；第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会；第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准的人。对于他们，要坚决予以开除。这位全球第一CEO的话决非危言耸听，而是恰恰说明了员工内在特征与企业文化匹配的重要性。企业文化具有影响和规范企业内部员工思想和行为的作用，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织发展的战略目标。因此，必须牢固确立企业文化的导向地位，将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准。只有这样，企业人才的多样化才能为企业带来新的动力和高绩效，否则不仅可能阻碍企业文化向着健康的方向发展，甚至会让企业中那些“恃才傲物”者破坏了企业原有的和谐，瓦解内在的凝聚力，降低工作效率。

将企业文化作为招聘的原则，首先要做到把企业文化融入到招聘的当中，把企业的核心价值观作为招聘的标准，运用企业文化对企业进行剖析，找出每一类岗位中体现出的企业文化，并将其用文字表达出来作为招聘的标准，使得招聘过程中明确什么样的人才是适合公司发展需要的，什么样的人即使是优秀的但不适合公司发展需要。

以企业文化作为招聘的原则，能够给企业一个明确的方向，有利于企业在招聘过程中谨记要以什么样的标准来挑选应聘者，找到更适合的员工。

二、设计以企业文化为指导的招聘计划

不同的企业文化导致企业对关键岗位的认识有所不同，招聘的人数和方法也有所不同。因此，为了让企业能够健康发展，不出现用人紧缺，或人员过多的现象，在制定招聘计划的时候，我们有必要应用企业文化来指导我们如何进行招聘。

以企业文化为指导明确企业的整体目标与战略，认清企业自身的使命是什么、企业的中长期目标和当前的首要任务是什么的一系列问题，然后才能对企业的人力资源需求计划，甚至是长期人力资源储备计划作出科学有效的制定。

有了这个前提，企业在招聘的时候就不会出现“临时抱佛脚”的现象。因此在制定计划前我们要分析岗位的主要与次要关系、专业人员与普通人才的关系，即用人才与储备人才之间的关系，人员质量与必要数量的关系。把握住这四种关系，才能拥有理论与实际相结合的人力资源规划，才能让企业持久稳定地做到人员需求量与拥有量之间的平衡。在企业文化的指导下，设计企业的招聘规划蓝图，根据公司的发展方向决定年度或者月度招聘计划，有利于企业的战略发展与人才计划，保证公司有足够的员工来来进行日常工作，每一个人都能够人尽其用，不耗费人力资源。

三、开发以企业文化为指导的招聘渠道

招聘渠道的选择关系着招聘对象的来源，根据企业文化的不同，我们应该选择不同的招聘渠道。

企业人员的补充分为外部招聘和内部招聘。外部招聘成本比较大，存在一定风险，但是外部招聘有利于为企业带来新的思想和新的方法，对旧有企业文化有着一个刺激性的作用，并且有利于企业招聘一流的人才。通过外部招聘得到了一流的人才和招聘专家，会在无形中给企业的原有员工压力，激发斗志。因此外部招聘一般使用于具有竞争性企业文化的公司。内部招聘与外部招聘相比具有有效性和可信性的特点，内部员工对于公司运营模式更为熟悉，并对于外部招聘进来的员工而言内部员工对企业文化的认同度更高。对内部人员进行提升有利于提升他们的工作动机，达到对组织成员的鼓舞作用。内部招聘通常适用于那些发展稳定、变动不多、体制深严，需要员工对公司忠诚度高的企业。

四、设置以企业文化为标准的招聘考核体系

考核是企业招聘最核心的一个环节，分为笔试和面试。在考核的过程中，题目设计时都要充分结合岗位特点和公司企业文化。具有先进企业文化的企业应该建立属于自己的一套试题库作为选人的标准，这样才能挑选到更适合自己公司的员工。只有具有和本公司企业文化相吻合的员工才是最适合企业发展的员工，招聘的过程是挑选最合适的，而不是最优秀的。例如92年的时候，在西南航空公司的业务蓬勃发展的时候，曾经在全世界范围内进行了一次大规模的招聘。岗位设置非常多，包括飞行员、空姐、研发人员、维修工等多个岗位。当招聘信息发布出去以后，各地的应聘信息象雪花一样从全球各地飞过来。这个时候西南航空公司排除了个别的极不沾边的人以外让绝大部分的人都进入了第一轮的面试。面试采用的方式是20个人分为一组，每人上台演讲三分钟。可能很多人以外这样主要是考察的演讲的人的语言表达能力或者形象等等方面的素质，往往不注意在台下的表现。其实西南航空公司恰恰考察的是他们在台下的表现。如果有的人在打手机、发信息或者交头接耳，不认真听台上的人的讲话，那么这部分人首先就被淘汰了。因为这些人适应不了他们的企业文化。他们的企业文化的核心就是尊重顾客。就像他一句很有名的话“我们的飞机可以别超越，我们的航线可以被模仿，但是我们会为我们的顾客服务而感到骄傲，这一点是别人无法超越的”。所以在招聘的考核过程中，第一道门槛就要考核是不是和自己的企业文化相吻合，只有具有这样的内在特质的人才是适应企业的人。

五、强调以企业文化为宣传目的的招聘观念

在招聘中宣传企业文化，让应聘者了解企业文化。这个工作应该在招聘的全过程都要做到。在招聘中宣传企业文化一方面让应聘者了解企业文化后，明确自己的价值观是否与公司企业文化相符合，进而作出自己的快择，避免盲目录用，减少公司的招聘成本。另一方面企业也可以通过招聘过程中对企业文化的宣传，树立起企业形象，让社会更了解企业，有利于企业的品牌树立和长远发展。

【参考文献】

[1]王丽娟编著的《员工招聘与配置》 复旦大学出版社（2007-08出版）

[2]张德、潘文君编著的《企业文化》 清华大学出版社（2007-05出版）

[3]王涛、许佳佳编著的《企业文化视角下的企业招聘再造》商场现代化出版社（2007-14出版）