一、人才对国有企业的重要性
唐代著名政论家赵蕤在他的《长短经》一书中说：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”意思是说：任何的事业，得到人才就能兴旺，失去人才就会失败。所以要先注意人才的收揽，其次才能谈及制度的建立。一个王朝的兴亡更替，和统治阶层是否注意收揽和重用人才有着直接的关系。党的十七大以后，胡锦涛总书记反复强调：“人才资源是第一资源，要始终把培养高素质人才作为根本大计。”同样，在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，是推动企业健康发展的力量源泉，是企业发展的决定性因素。企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。因此只有拥有了充足的人才，国有企业才能实现转型跨越发展。深刻认识人才对国有企业的重要意义，对于我们提高思想认识，更加积极主动地推进人才强企战略，具有重要的指导意义。
二、国有企业人才流失原因分析
(一)分配制度缺陷造成利益失衡，工资待遇不高。
长期以来，国有企业收入分配都被打上“平均主义”和“大锅饭”的烙印，“不患寡而患不均”的思想在职工心中根深蒂固。市场经济条件下，国有企业机制不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露无遗，适应缓慢、效益和效率低下造成企业经营困难，普遍存在着重要岗位与一般岗位薪酬差距太小的问题，人才收入水平在内不公平，在外没有竞争力，人就会往高处走。就会在一个还没有进入小康生活的时代，人才不能只靠精神和信仰生活，他们去追求一种更高物质生活水平的环境也是在情理之中。工资待遇不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，因而工资待遇低成为导致国有企业人才流失的最主要因素。
（二）“官本位”思想严重，对人才认知错位。
在国有企业中，大多数人认为只有当官的才是人才，只要认为是人才的就任命到党务或行政领导岗位上取得一官半职，这样也就有较高地位和较高收入，不管他愿不愿意、适不适合。结果是大家为了体现和实现个人价值，拼命往当官这条独木桥上挤，也就有了任人唯亲、买官卖官的现象发生，使部分人掉到桥下被水所淹。关键是这种行为和这些现象挫伤了广大人才学技术钻业务的积极性，迫使人才违心地把主要精力用在了经营关系上而不是用于本职工作中，即使这样也只有少数人能够心想事成，企业里真正的人才就有失落和怀才不遇之感。自然一旦时机成熟这部分人就会到能够施展才华实现报负的地方去。
（三）重表现而轻能力，人事管理不力。
过去我们习惯上将人才定义为“好人”，即听话、稳重、老实、肯干、能吃苦，政治第一，这就有可能给部分缺乏开拓创新思维，有组织观念却不能独立特行，能苦干不会巧干，会说空话不干实事不敢承担风险的小人提供了机会，提拔到并不适用其个人及企业发展的位置。而部分有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人则受到冷落，这就是国有企业重在表现而非国有企业重在能力的结果。另外，人事制度不健全，绩效考核不到位，考核方法不合理，考核人员水平低，受主观因素影响等等都说明国有企业人事管理不力，也会严重导致人才流失。
（四）发展环境不佳，论资排辈的用人机制压抑了人才的成长欲望。
国有企业用人、评职称、薪酬分配，包括福利大都是重资历轻贡献、重学历轻能力，使部分有能力、有突出贡献的年轻人和能工巧匠无用武之地，挫伤了他们的积极性和创造热情。也就是说对现有人才，未能做到合理使用，好钢没能用到刀刃上。对于一些有技术专长和工作经验的大中专毕业生不敢大胆启用，或未用到关键的位置，使其心中产生不能实现自己人生理想抱负的想法，致使其工作热情下降，长此以往，其便产生了“跳槽”的想法即造成的人才流失。这就是说我们在内部挖掘潜力上的工作做的不够细，造成了人才埋没，最终导致人才流失。
三、应对国有企业人才流失的对策
如何突破自身瓶颈制约，选好人、育好人、用好人、留住人，已经成为国有企业在国际化、信息化大背景下，优化资源配置、提升竞争能力、担当社会责任、促进社会和谐的亟待破解的重大课题。
（一）创新选才方式，选好人才
治企之本，唯在人才。选拔杰出人才，要求领导干部必须要有爱才之心、容才之量、聚才之智。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。拓宽选才渠道，善于去发现人才，挖掘人才。
内部选才应是主流，激发内部竞争，激活人才潜能，增强人才动力，形成各类人才竞相迸发的生动局面。院校选才是有益的补充，以此保持企业人才“活水”源源不断，而不是“一潭死水”，自我消涨。社会、国际市场选才应是增强企业人才资本活力的有效手段，破除“小圈子选人、选小圈子里人”的怪圈，优化“遗传基因”，避免“近亲繁殖”，充分发挥“鲶鱼效应”，从而破除一些习以为常的传统惯性思维，从而激发活力、优化竞争，推动企业创新发展。
（二）拓宽培育方式，育好人才
人才的持续教育培养，是保持人才知识结构能够适应时代发展需要和市场发展要求的重要保证，是保证人才持续在工作中体味成长快乐、保持生命活力、抵御外界变化对个体生存的威胁的重要手段，是企业保持可持续发展的必须。
不仅要注重“量”的积累，更要注重“质”的提升，进一步明确培训与人才成长的内在关系，切实将人才培训与企业发展、与个人职业成长紧密联系在一起，增强针对性，强化计划性，狠抓落实，务求实效。二要注重“形”的创新，不断优化资源、丰富载体、活化形式、创新方法，努力探索适应市场经济规律、适应企业发展、适应职工需求的集约化职工教育培训的新路子。三要强化现场实践技能的培养培训，强化社会资源的整合与利用，充分发挥国有企业规模大、行业多、组织严密、资源丰沛的优势，优化资源，不断提升培训培养效果。四要适应企业发展和市场要求，以岗位实践、现场教学和可视化教学为主要形式，创造性地办好“固定课堂”、“流动课堂”、“网络课堂”，不断提升基层职工的专业技术和岗位技能素质。
（三）完善用人机制，用好人才
公道正派是选人用人的基本原则，强化领导者自身党性建设，坚定理想信念，不断强化为国负责、对党忠诚的责任感、使命感，一心一意为公选才，聚精会神为公聚才，不存私心、不谋私利。必须强化党内监督、群众监督，规范媒体监督，建立“失察追究责任制度”，把举荐人的切身利益与被举荐人的功过直接挂起钩来，既可有效地防止、杜绝选人上的腐败，还可以激发举荐人的潜能，积极主动、全方位、多层次地挖掘、发现、使用人才。
中央人才工作会议提出，选人、用人要坚持“六不唯”的方针，必须牢固树立“人人是人才，人人可成才”的观念，注重选才“内在本质”，弱化人才的“外在属性”；必须建立良性的人才流动机制，破除人才部门所有、单位所有的陈旧观念，尽可能形成人才在更大范围的良性流动；建立科学的人才分类标准，合理配置，人尽其才，让尖端人才有荣耀，高级人才有空间，中级人才有阶梯，基础人才有盼头，让每一个人才都有合适的位置。
（四）营造良好环境，留住人才
一要大力构建干事创业的舞台，注重在新的项目、新的组织、新的计划及急、难、险、重中使用人才、培养人才、选拔人才，激发各类人才的创业意识、危机意识和驾驭复杂问题的能力。二要加强企业文化建设，形成一个拴住人心的文化环境，为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更为企业吸引和留住人才创造有利条件。三要丰富管理手段，构建多元交流平台，拓宽内部沟通渠道，最大限度地提升管理亲和力，创造和谐友善、健康向上、关系融洽、平等互助的人际关系，对各类人才要做到尊重个性不压制，信任使用不推逶，鼓励创造不掣肘，进一步增强人才的安全感和归属感。四要尊重劳动、尊重员工，对付出劳动、实现创造的劳动者给予必要的荣誉、职位、经济激励，并结合精神激励，给与人文关怀，体现员工劳动价值，从而满足各类人才不同的心理需求，更大限度地调动各方面人才的积极性，最大限度地激发人才的潜能，发挥创造力，让各类人才在奉献企业中实现自身价值，并推动企业科学可持续发展。
