最近一段时间频频发生的劳资纠纷，已经引起了越来越多的舆论关注。劳资关系和谐与否，不仅是个经济问题，也是政治问题和社会问题。劳资关系不和谐，在经济上损害了劳动者的积极性，降低了经济运行的效率；在政治上冲击了“社会主义国家人民当家作主”的信仰；同时还影响了社会的安定团结，不利于国家的长治久安与和谐社会的建设。因此，构建和谐的劳资关系显然是一个十分紧迫的任务。
一、知识经济的提出
自上个世纪70年代以来，“经济合作与发展组织”（经合组织）主要成员国一半以上GDP的完成都是以知识的开发和利用为基础[1]。基于重新认识知识在经济发展中的作用，经合组织于1996年提出了“知识经济”的概念，并将其定义为：一种直接依靠知识和信息的生产、分配和使用的新的社会经济形态[2]。知识经济的提出是基于这样的认识，即经济社会的发展在当今时代比以往任何时候都更依赖于知识的扩散和应用。随着人类社会的进步，我们逐渐进入了知识经济时代。知识经济的发展，有助于我们深化对劳资关系的认识。
二、知识经济的发展要求构建和谐的劳资关系
马克思主义认为生产力决定生产关系。劳资关系则是生产关系的重要组成部分。构建和谐的劳资关系，不仅仅是社会主义的国家性质和人道主义关怀所决定的，也是生产力发展所要求的。知识经济的出现，标志着那种以大规模消耗劳动者体力和自然资源为基础的工业化时代已接近尾声，人类社会正在走进一个以智力资源为主要依托的时代。知识经济的发展要求构建和谐的劳资关系，以适应生产力的发展。
知识经济的发展突出了知识及掌握知识的劳动者的主体地位，要求构建和谐的劳资关系。在传统的经济发展模式下，自然资源对人类生产活动的约束效应越来越大，使我们不得不考虑在不损害后代人生存条件的前提下如何满足当代人的需求，知识经济的发展则顺应着时代要求发展起来。与传统的农业经济和工业经济相比，知识经济最重要的生产要素是知识和掌握知识的劳动者。就像两百多年前劳动和资本取代劳动和土地成为财富创造的最重要因素一样，知识和掌握知识的劳动者正在成为经济社会发展的主导因素。当然这并不是说资本和其他要素不重要了，而是相对而言我们需要更多地倚重于知识。过去认为贫困的原因在于资本的高度匮乏，由资本引起的困难导致了经济发展的落后；今天人们进一步认识到，落后的原因也在于知识的薄弱[6]。根据“木桶原理”，知识和掌握知识的劳动者作为知识经济时代经济社会发展的瓶颈，更加需要得到人们的重视，我们应该顺应知识经济发展的潮流，协调好劳动者和用工单位之间的关系，构建和谐的劳资关系。
构建与知识经济发展相适应的和谐劳资关系，有利于发挥劳动者的积极性和创造力，推动知识经济的发展。知识经济的发展为企业进一步拓展市场空间带来了机遇，也给企业提出了更高的要求：企业必须具备能够对不断变化的市场需求作出反应的活力，能够更快、更准确地以更丰富的形式向顾客提供产品或服务，才能成为知识经济时代有竞争力的参与者。企业要想在知识经济时代立于不败之地，就必须不断创新、不断寻找新的增长点；大批符合市场需求的知识创新和富于创造力的劳动者，则是知识经济发展的引擎。劳动者作为有血有肉有思想的主体，有被尊重、被认可的要求。当这些要求不能被满足时，劳动者在企业内就找不到归属感，工作时也不会有成就感，劳资关系因而也就会出现不和谐因素。劳资关系不和谐损害了劳动者的积极性和创造力，将影响知识经济的生产效率，但首当其冲受到影响的还是企业的竞争力和收益。同时在很大程度上，企业的活力与竞争力取决于劳动者感受到的在企业内的归属感和在工作时的成就感。这种归属感和成就感，会让劳动者像为自己工作一样为企业的发展尽心尽力，不断提高自己的业务水平和工作效率。和谐的劳资关系能够为劳动者的创造活动提供一个心情舒畅的环境，从而保护劳动者的积极性和创造力，在他为满足自己的成就感而进行创造性活动时，客观上实现了企业价值的最大化，也推动了知识经济发展。
在《资本论》中，马克思站在全人类的高度，满怀同情地描述了劳动者的悲惨遭遇，并指出这不仅源于资本主义的发展，也源于社会生产力的不充分发展。那么，生产力的进一步发展是否会让劳动者的处境得到改善？劳动者处境糟糕，必然伴随劳资关系的紧张以及大量的劳动争议案和罢工，所以我们可以通过观察劳资关系是否缓和来大致推测劳动者的处境，因为劳资关系问题，从根本上说就是劳动者和雇佣者是对立还是合作，而对立与合作又很大程度上取决于劳动者对自身处境的认知。以英国宪章运动为例。1832年英国议会改革为工业资产阶级进入议会打开了大门，但在这一改革进程中发挥了巨大作用的劳动人民却仍处于无权地位，处境依然悲惨。1836年伦敦工人协会成立，次年6月拟定了一个争取普选权的纲领性文件，并于1838年5月8日以《人民宪章》的名义发表。1839年2月4日，全国的宪章派在伦敦召开第一届代表大会，并通过《致议会请愿书》。到1839年5月，在请愿书上签字的达125万人以上。1842年宪章运动第二次高潮到来，宪章派向议会递交新请愿书，签名人数达300多万（约占当年英国成年男子的一半）人。1848年出现第三次高潮，约197万人在请愿书上签名。这3次运动都被政府镇压，劳资关系非常紧张。与此相对应的是，近年来英国政府开始制定进一步保护劳动者权益的政策，完善在劳动合同解除、工资发放标准、工作时间、休息、休假等方面的法律规范，防止用工单位侵害劳动者的合法权益。英国工会运动也重新定位与用工单位的关系，开始强调二者之间的合作伙伴关系。劳动者与用人单位之间的合作伙伴关系以及政府强化对劳资关系的法律保障使英国的劳资关系趋于缓和[4]。从1998年到2003年劳工争议数逐年下降，停工涉及人数除2002年反常外，总体比较稳定，去掉最大值和最小值，停工涉及人数平均值为153(千人)。考虑到英国总人口为6000万左右，并且与宪章运动中的相关数字进行比较，这个数字是比较低的。2002年出现较大的反常，作为特例不予考虑。从2000年到2003年，停工涉及人数逐年下降，说明英国的劳资关系趋于缓和，劳动者的处境有了比较大的改善。
在利益面前，没有任何温存可言。那么这种显著的变化是如何出现的呢？“资本是根本不关心工人的健康和寿命的，除非社会迫使它去关心。”[5]人类文明的进步要求加强对人本身的保护和关怀，这是一个重要原因，但还不够，必须到生产力的层次去找原因。如上所述，OECD主要成员国50％以上的国内生产总值的完成是以知识为基础的，已经进入知识经济时代。在知识经济蓬勃发展的时代，对劳动者的保护就是保护生产力本身。资本主义企业即使为了自己的利益，也要考虑劳动者的利益诉求，缓和劳资关系。知识经济的发展要求改善劳资关系，建立和谐的劳资关系，从而使英国当前的劳资关系趋于缓和。
三、大力构建与知识经济发展相适应的和谐劳资关系
马克思在《资本论》中向世人揭示的劳资关系恶化导致的后果不能不引起人们的深思。生产力决定生产关系，生产关系制约生产力的发展；当生产关系根据生产力发展的要求作出相应调整时，会促进生产力的发展，反之，则会阻碍生产力的发展；其中生产关系包括劳动过程中各主体的劳资关系及劳动产品在经济主体中的分配。发展知识经济，迫切需要构建和谐的劳资关系；发展知识经济，反过来也将促进和谐劳资关系的构建，从而形成良性循环。和谐的劳资关系和知识经济的发展两者互相促进，将实现经济社会的全面、协调、可持续发展，因而我们应该顺应时代发展的趋势，结合建设社会主义和谐社会的时代背景，构建与知识经济发展相适应的和谐劳资关系。基于前面的分析，建议从用工单位、劳动者和劳动管理机构三方着力，逐步构建和谐的劳资关系。
一是要深化对创造价值的劳动的认识，尊重劳动，处理好劳动者与用工单位之间的利益分配关系。随着知识经济的发展，复杂的创造性的脑力劳动更多地参与了价值的创造，而且对价值的创造、经济社会的发展具有更大的贡献和意义。生产力的发展要求深化对创造价值的劳动的认识，拓展创造价值的劳动的内涵和外延，对劳动创造的价值进行合理的衡量。如果不能对劳动者创造的价值进行正确的评价，用工单位就有可能在分配收益时损害劳动者的利益，用工单位与劳动者之间的利益分配问题也就因此不能处理好，劳资关系就会出问题，从而构建和谐的劳资关系也就无从谈起，经济的发展也会因此受到影响。在处理用工单位与劳动者之间的利益分配关系时，用工单位是矛盾的主要方面，负有主要的责任与义务。用工单位要尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造，建立合情合理合法的分配制度和分配机制，通过科学合理的利益分配调动劳动者的积极性和主动性，挖掘劳动者的创造潜力，实现企业的发展壮大，推动经济的发展。
二是要发展教育事业，全面提高劳动者的素质，处理好劳动者与用工单位之间的劳动协作关系。构建和谐劳资关系的另一重要方面是劳动者。知识经济时代需要更多拥有知识的各行各业的劳动者，但是如果劳动者缺乏与现代化建设和知识经济发展相应的综合素质，不但无法胜任相应的工作，而且也难以处理好与用工单位的劳动协作关系，无法构建和谐的劳资关系，因而培养一大批综合素质高、开拓创新精神强的劳动者是构建和谐劳资关系、发展知识经济的应有之义。努力发展教育，则是全面提高劳动者素质的必然选择。发展教育事业能使受教育者提高技能，更好的为自己、为社会工作；受过良好教育的劳动者因为既掌握专门技能，又具备比较宽广的知识储备，所以能够更好的领会用工单位的生产意图，从而建立起和谐的劳动协作关系；受过良好教育的劳动者在处理自己与用工单位关系时，也会更具策略和理性，从而有利于构建和谐的劳动协作关系。
三是要形成良好的舆论氛围，建立健全劳资关系的风险预警机制、劳动管理机制和社会保障机制，处理好劳动者与用工单位之间的矛盾与纠纷。构建和谐的劳资关系，除了要加强诚信道德建设外，还要营造“鼓励人们干事业、支持人们干成事业”的社会氛围，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流以造福人民[7]。作为宏观层面上和谐劳资关系的建设者，劳动管理机构要建立起劳资关系的风险预警机制，对可能出现的劳资关系问题提前准备预案，将问题控制在萌芽阶段；还要健全劳动管理机制，增强其处理劳资关系问题的专业技术水平，有效调解和处理劳动者与用工单位之间的矛盾与纠纷；同时还要完善社会保障机制，保障劳动者的生活和发展的基本需求，因为只有劳动者的生活和发展的基本需求得到了切实的保障，和谐劳资关系的构建才能最终落到实处。
[1]汪先平.解读新经济[J].经济问题探索，2002，(1):116－119.
[2]楼建人．现代科学技术常见名词术语释义（上）[EB/OL]．
http://www.hznet.com.cn/kjdt/hzkj/Hzkeji/hk2001t2a.htm，2005－10－31.
[6]世界银行.1998/1999年世界银行发展报告：知识与发展[M].北京:中国财政经济出版社，1999.20.
[4]白跃忠.英国现阶段劳动关系特点[J].中国劳动保障，2005，(4):55－56.
