三国时著名人才学家刘助曾言：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之善。”在公务员录用考试中，面试考官是选才者，其素质的高低，对面试成败有着决定性的影响。研究公务员面试考官队伍建设对于完善我国公务员考录制度至关重要，不可或缺。
面试是国家公务员录用考试工作中一个非常重要的环节，是公务员录用考试中“为用而考，考用结合”原则的具体体现，在公务员考录和人才测评中越来越受到用人单位的高度重视。
（一）面试考官
根据《国家公务员录用面试暂行办法》，面试考官必须由取得面试考官资格的人员担任，实行持证上岗。面试考官应当定期参加由录用主管机关组织的面试培训和业务考核。
面试考官小组一般由用人部门内部相对固定并具备面试考官资格的5名或者7名人员组成，也可根据录用主管机关的要求组成。面试考官小组设主考官1名。经录用主管机关批准，也可聘请其他有关人员担任特邀考官。特邀考官应当接受必要培训。特邀考官在每一考官小组中不超过2人。
在面试考官小组的来源上，省级以上公务员录用面试考官小组的组成一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成；市、县级公务员录用面试考官小组一般由组织、人事、用人部门、纪检、监察部门、业务骨干等组成。
在公务员面试中，面试考官发挥着非常重要的作用，可以说面试考官是整个面试环节的灵魂。大体说来，面试考官发挥着以下三种重要作用：
面试考官和伯乐一样拥有慧眼识英才的能力，在短短的十五到二十分钟的面试时间里，必须把考生的阐述和表现去伪存真，在众多的考生中做出准确的判断，从而为招考单位选拔出符合工作岗位需要的高素质人才。
在面试的过程中，面试考官和法官一样铁面无私、英勇决断，不因任何外在因素的制约，如一己私利或者人情关系而徇私舞弊，不因自己的喜好而改变对面试人员的看法。在任何情况下，都以遴选合适的人才为己任，做到公平、公正地评价每一位面试考生。
在公务员面试的过程中，面试官水平和素质的高低，有时甚至决定了在面试过程中考生水平发挥的情况。一位好的面试官能够象导演一样引导考生充分表现，使每位考生都能够充分的展示自己，不给自己留遗憾。
经过几十年的发展，我国的公务员招录制度已经相当比较完善，但是在面试环节中，依然存在着不少问题。
在公务员面试过程中，相同的考生相同的表现在不同的考官那里经常会得到不同的评价。造成这种不同评价的原因大致有以下几种：一是专家型考官和领导型考官存在显著区别，专家型面试考官对不同考生通常能够相对独立的进行判断，而领导型面试考官则容易根据整体印象和自己的经验进行评价。二是考官的宽严程度不同，有的评委在总体上比其它评委更加宽松。有些考官可能对某些特定的考生群体和某些特定的任务比较宽松，而对其他类型的考生和任务要求比较严格。三是不同的考官对测评量表有时也会有理解和使用上的差异。四是有的评委在整个评分过程中，自身的内在标准能够保持比较好的稳定性，而有的评委由于自己本身的精力和情绪等的影响，稳定性比较差，出现不同的标准。
第一印象是指在与陌生人交往的过程中，所得到的有关对方的最初印象。第一印象并非总是正确的，但却很难改变。在社会实践中，古今中外都有很多因第一印象在用人上造成失误的案例。在公务员面试过程中，有一些考官也难以避免的因为第一印象而影响自己的判断力。
一般情况下，考生给考官的第一印象会直接影响考官作出判断的速度，考官对于第一印象不佳的考生，作出决定的速度通常非常快。即使是对第一印象比较好的考生，在面试过程中印象也非常容易由好变坏，因为面试本身不是用来发现考生的优点而是用来搜寻考生的缺点的。一开始就成绩不佳的考生，很难在面试中克服他留给考官的印象，有的考官常常在见到考生的一两分钟内就作决定。有的笔试成绩较高的考生，在面试中却容易得低分，这是因为由于优异的笔试成绩带来了好的第一印象，从而使考官产生了过高的期望值。面试开始后，如果考官发现考生留给自己的印象并非如笔试成绩那样优秀，往往会因失望而影响判断。
在公务员面试中，大部分还是采用标准的结构化面试，结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题集、评价标准和评价方法，通过评委小组与应考者面对面的言语交流等方式，评估应考者的胜任素质的人才测评过程和方法。在结构化面试中，面试考官只能听到考生针对具体问题每个考生是如何回答的，却不能看到每个考生在现实的工作中是如何做的，言与行是不能完全划等号的。
在面试的过程中，考生可以通过多种方式在短时间内伪装自己，最常见的做法有以下两种：一种是非言语类，如通过改变面部表情、触摸身体位置、转换姿态、选择适合的形象（如挑选适合岗位的服饰等）来提高自己在面试考官面前的个人形象。另外一种是言语类，考生可以通过列举事例来证明自己。如举例说明表明自己具有岗位所需要的基本素质，曾经在某件工作中负担过重要责任，并在完成工作的过程中克服了许多障碍。凡此以上种种，都是可言但是难行的，大部分考生都根据情况说出有利于自己的言语，但是在实际的工作中，到底哪位考生真正的具有招考岗位所需要的能力、态度、情感人格以及专业技能，确实需要考官具有相当深刻的洞察力才能准确鉴别。
在面试的过程中，考官的洞察力参差不齐，高自我监控的考官更容易受到他人印象整饰行为的影响，很大情况下难以做出准确的判断；面试经验丰富的领导型考官洞察力比较高，能够很容易的识别印象整饰，判断相对准确；与领导型考官相比，专家学者型考官在洞察力方面的表现非常不明显，因为他们更关注的是考生创新、思维等深层次的品质，较少受印象整饰的影响。
只有以面试考官小组的完美结合做为挑选优秀人员的前提，以面试前熟悉招考岗位与考生做为保证准确判断的妙方，以全面专业多方位的培训做为提升考官素质的途径，以独立与监督做为保证结果公正的法宝才能真正完善我国的公务员面试考官队伍。
相对于笔试来讲，虽然面试考官都经历过系统的培训，但是面试很大程度上仍然依赖于考官的主观判断，因此有必要考虑工作经验、性别差异、年龄结构与个人气质,以尽可能的减少由于主观判断不同而带来的意见分歧。
1.性别差异。在近几年的公务员面试结果中，我们可以发现，女生的录取率要远远高于男性。关于男女性别的差异，心理学早已经进行了深入研究，亦有一些定论，也是广为大众接受的，那就是女性比男性更关心自我表现，对外部刺激更加敏感，比男性的外界环境适应能力更强，也比男性更加的能言善辩，因此，从这个角度来讲，面试中女性比男性考生更加能够给考官留下良好的印象，具有一些明显的性别上的优势。而在中国人的传统观念里，女性历来属于弱势群体之列，相对于男性，人们总是更加能够容忍女性的一些缺点和错误。以上解释了为什么在公务员考录中女性的录取率高于男性的录取率的原因，在面试考官小组成员的搭配中就应该注意到这个问题，合理调整面试考官小组成员的男女比例，以减少因性别差异所带来的面试结果的不公平性。
2.工作经验。在公务员考试中，招考职位通常会有对工作经验的要求。允许应届生报考的岗位，不要求工作经验是目前通行的做法，但是某些岗位是要求报考者具有相关的工作经验。因此，在最终入围面试的考生当中，既会有毫无工作经验的应届生，也会有具有一定工作经验的考生。有工作经验的人在面试当中的表现通常优于应届生，但是，应届生也有自己的优势，他们犹如一张白纸，没有了固有工作经验的束缚，他们往往能发挥自己的创新思维，对于一些工作的改进会提供很大的帮助。面试考官必须拥有准确识别人才的能力，不能为有工作经验人的夸夸其谈所迷惑，也不能因为应届生经验的缺乏而盲目判断。所以，在考官队伍的建设过程中，必须合理搭配考官小组具体人选，既要有工作经验丰富的考官，也需要有眼光独具，能看到人才潜力的考官。
3.年龄结构。在不同年龄阶段，人们识人断人的水平是不均衡的。老同志由于年龄较长，阅历丰富，通常有较高的业务水平和识人断人的能力，但由于惯性思维的影响，在面试中通常难以接受考生提出的新思想和新方法，年轻同志年富力强，易于接受新思想新思维，但经验又相对不足。因此，在公务员考官小组的人员组成中，应合理调整年龄结构，使中青老年考官优势互补，既能克服保守倾向，增强活力，又能弥补经验的不足。
4.个人气质。气质，也就是一般所说的性情、脾气。它是人对外界事物的一种习惯性的心理反映。人的气质一般分为四种类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。心理学研究表明，两个气质类型不同的人在协调动中，比气质类型相同的两个人配合所取得的成绩更好。气质特征不同的人合作，不仅合作效果良好，而且还有利于团结。在公务员面试考生当中，每个考生的气质都是不同的，要准确识别考生，就更加需要不同气质类型的考官协调组合。只有这样，才能尽可能避免因气质不同导致面试考官对相同考生做出完全不同的评价。
在公务员笔试成绩公布后，能够进入面试环节的考生便会为面试做准备，同样，对于面试考官来讲，也需要进行各方面的准备。但是，在目前的公务员面试考官中，面试前考官对考生甚至招考单位并无任何了解。公务员考试的目标是为招考单位招取合适的人才，面试考官在面试前对招考单位和考生进行一定程度的了解是十分必要的。
1.了解招考岗位。在我国，从中央到地方各种工作部门林林总总，每个部门每个行业有各自的专业，面试考官可能在本部门、本专业各方面条件是非常过硬的，但是在公务员考试中，每个单位每个岗位的要求都是不一样的，因此，在面试进行之前，面试考官自己本身首先应对招考单位和岗位进行一定程度的了解。在面试准备中，考官的了解项目中至少应涉及以下几项，招考单位简介、战略目标以及招考岗位的主要职责与职位要求，这样，在深入了解招聘单位的文化背景和职位要求后，考官才能在面试中为招考单位选中真正合适的人才。
2.熟悉考生。在公务员招录的环节中，在笔试结果公布后有一个环节也不容小觑，这个环节便是资格复审。在资格复审环节要全面审查考生的基本情况，专业、学历、社会经验、工作经验等，但是这一环节大都是由本地区的人事部门进行，面试前，考官对面试考生是一无所知的。对面试考官来讲，要在十五至二十分钟的时间内全面把握一个考生的能力，判断考生与招录岗位的匹配性进而决定考生的去留，这绝非易事。在面试的准备阶段，面试考官必须抽出时间熟悉所有考生提供给主考机构的材料，包括笔试材料、履历表、自传等。考官翻阅考生的这些材料，一方面可以熟悉每个考生的基本情况，做到心中有数；另一方面，面试考官小组的各个成员能够了解总体情况，避免在面试时受时间或前后顺序的影响而做出错误判断。考官必须明确一点，即这些书面材料只是说明了考生的过去，不能仅根据这些材料就对某些考生有所成见。考官必须明白，看考生材料只是为了熟悉考生，而不是用来评价的，面试时对任何考生都不能有成见，应一视同仁，所有的评价都应当在面试时给出。
许多研究者认为，一个称职的面试考官是可以通过经验的积累而产生的。但是，即使是在有经验的面试考官之间，对面试结果也常常会出现争议。因此应对面试考官进行必要的培训，以充分提高面试的效果。
1.培训内容。在公务员面试考官的培训内容方面，主要应包括以下几项：(1)公务员录用考试的特点。让最优秀的人才被遴选进公务员队伍，提高公共部门执政能力是公务员考试录用制度的主要目的，公务员考试录用制度的实施过程就是机会均等、公平竞争和效率的价值平衡过程，也是公共政策伦理建设价值导向——公平性的体现过程。(2)面试技术。人通常是善于伪装自己的，简单从一个人的言语和外表往往很难察觉出他的真正本性和真实才能。在公务员考官培训中，面试技术和提高面试效果的各种手段不可或缺，惟其如此，才能真正提高面试考官辨别的准确性，避免挑选出“辩才”。(3)面试测评要素和评分标准。在面试环节，考察的重点是测评要素，当然，测评要素并非一成不变或每次面试大都用上或全部用上，而是要根据职位、对象的需要，从中加以选择综合运用，并确定其分值的比例，这样才能保证对重要素质的重点测评。骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。在公务员面试考官培训中，测评要素和评分标准必须是培训中应有之义。 (4) 面试题本的研讨。通过讨论，原有的矛盾可以疏通，双方可以清晰的阐明自己的意见，同时也可以倾听别人的意见，在意见与意见的碰撞中，每个人都能够得到有效的提升。甚至在有些情况下，原本每个人都毫无头绪的困难事件，在讨论的过程中会出现有效的解决方法。考官应当参加面试题本的研讨，在讨论的过程中集思广益，不断的提高自我。(5)面试演习和评分模拟训练。演习和模拟训练是检验、评价和保持面试考官能力的重要手段，演习和模拟可以反映出考官的反应水平和实战能力。通过演习和训练，可以真实反应出考官的各方面能力，针对演习和训练中出现的判断偏差因素，考官可以在培训中重点突破。
2.培训方式。在公务员考官培训的过程中，可以大胆借鉴其它培训方式。大体来讲，培训的主要方式包括：(1)课堂讲授法。在课堂讲授中可以涉及面试的内容、构成要素、发展趋势、特点、形式、考题的设计、有关技巧、国外工作的经验等。(2)电视录像法。通过观摩面试案例，了解面试的程序、场面安排以及面试技法，在此基础上进行讨论。在电视案例中吸取经验和分析考官自身有可能存在的问题，从而体会并掌握面试的一般技术和方法。(3)模拟操作法。包括面试场所的安排及展开方法、面试语言的使用、面试评价的技能训练等。
为了保证面试结果的公正，对国家公务员录用面试工作不能滞留于传统型、常规性的一般监督。应该积极探索新的监督举报措施，增强广大民众的参与热情，推动公务员面试工作的进一步发展。
1.非公务员考官的监督。面试时考官在行使自由裁量权，如果缺乏有效的制约，就只能寄托于权力行使者本人的自我约束，而自我约束的实质其实就是无约束。在考官的组成方面，应增加来自事业单位、高校、行业协会的非公务员考官，以有效的监督考官。2006年的江苏省公务员面试中，江苏省人事部门除了邀请纪检、监察部门参与考风考纪监督外，人大代表、政协委员，甚至部分考生家长均被列入邀请“名单”。有关人士介绍，这些特别的监督员将在面试当天走进封闭的考场，旁听江苏公务员面试的全过程，比较在同一个职位中竞争的3名考生的综合水平，亲身体验面试程序的透明、公正。非公务员考官，在衡量人才“道德”与“才智”标准上都具有一定的优势，这有“集百家思想”的道理所在。在公务员面试考官队伍中增加公务员以外的考官既是亮点，也是一种优势，在充实公务员队伍力量、全面提高公务员队伍素质的建设上又多了一份保障。
2.独立的面试机构。中国国家公务员考录可以设置专门的面试机构，根据考录职务的性质下设若干面试组，负责相关职务候选人的面试工作。在每一个面试委员会中都设若干委员，委员会中合理确定理论界、实务界和人力资源考评专家的比例。委员会内部分工协作，各种事项都应有相应的立法进行规范。常设机构有充足的时间去探索合理、有效的面试模式，专职考官能够投入全部精力保证面试工作顺利开展。
总之，公务员面试考官作为公务员考录面试环节的灵魂，有其它环节无法替代的优点。如何提高公务员面试考官队伍的整体素质，减少面试中的主观性和偏差，已经成为学界和实务界的研究焦点。面试考官在公务员考录环节中发挥着非常重要的作用，为了给国家行政机关挑选出合适的优秀人才，一切有利于和可能有利于公务员面试环节更加完善的举措都值得探讨和进一步验证。
【参考文献】
[1] 魏，刘邵，人物志[M]，上海：上海三联书店，2007.
[2] 清代，顾嗣协，杂兴[M].
[3] 欧文·E·休斯，公共管理导论[M]，北京：中国人民大学出版社,2001.
[4] 张成福，公共管理学[M]，北京：中国人民大学出版社，2001.
[5] 郭 磊，浅析我国公务员录用考任制中存在的问题与对策[J]，法治与社会，2010（5）.
[6] 王贺，李旭辉，你了解面试考官的“口味”吗[J]，决策，2010（10）.
[7] 徐晓霞，结构化面试中存在的问题及其优化[J]，经营管理者，2010（4）.
[8] 张传发，报考公务员应“双向面试” [J]，人力资源开发，2010（1）.
[9] 陈学军，林志红，面试考官的权重策略对评分和录用的影响[J]，应用心理学，2009（4）.
[10] 邵静，对现行国家公务员招考制度的几点思考[J]，中国商界，2010（10）.
[11] 练崇潮，我国公务员考录面试环节制度安排的再思考[J]，前沿，2010（20）.
[12] 薛莉，邢占军，结构化面试中的印象管理研究[J]，学习与实践，2010（11）.
[13] 王海红，浅议如何提高结构化面试的有效性[J]，经营管理者，2010（17）.
[14] 代青，李晓辉，浅议我国公务员录用面试存在的问题及其对策[J]，山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2007（2）.
[15] 李东林，关于高校干部选拔工作的理性思考[J]，湘潭大学社会科学学报，2000（12）.
[16] 巫小科，公务员面试考官，谁来给你打分[J]，人力资源，2006（23）.
[17] 艾理生，公务员考试录用制度存在的主要缺陷及解决思路[J]，中国外资，2008（11）.
[18] 潘持春，盛宇华，面试测评的有效性研究述评[J]，现代管理科学，2009（5）.
[19] 吴小玲，行为面试和情景面试的比较[J]，考试周刊，2011（13）。
[20] 孙晓敏，张厚粲，国家公务员结构化面试中评委偏差的IRT分析[J],心理学报，2006（38）.
[21] 张永清, 西方公务员面试测评研究[J], 中国公务员，2002(5).
[22] 《关于印发<2010年江苏省省市党政机关从基层公开选调公务员工作方案> 的通知》（苏组通〔2010〕104号）.
[23] 《国家公务员录用面试暂行办法》，2001年6月28日人事部人发〔2001〕65号发布.
[24] 现代快报，公务员面试邀请家长旁听，2006年05月12日.
